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医院职业经理人分享:成功医院的管理者应具备哪些特质

2012-09-21 22:40:20 |  评论:0  |  点击:  |  SEM论坛

一、激发员工的潜能:

人力资本只能激励,不能压榨!管理者的任务就是让员工工作自己的老板。每一个下属在性格上都不同,每一个人都有优点和缺点。作为上级,不能看不到部下的缺点,也不能老盯着部下的缺点。看不到缺点,会用错人;老盯着缺点,会没人用。聪明的管理者通常都会把焦点放在其优点上,而不是老盯着他的缺点。能够让不同性格的员工在各自的岗位上发挥特长、展现其人格魅力是我们的最终目的。

二、不要把压力用发牢骚传染给下属:

作为高级管理者,感受到压力之后,往往不自觉地把内心压力传给下属,这种做法不可取。毫无疑问,干工作就会有压力,但压力是你自己的事情,需要你找出问题的症结、通过合理的办法去解决、去面对,不要动不动就把压力讲给下属听。比如本月领导要求做三百万,您可能对下属说做不到可能我要下岗,但我下岗之前你们也要下岗……这样做只会造成下属出现这样几种情况:1、推卸责任;2、阴奉阳违;3、跳槽;4、弄虚作假;5、消极怠工。很少有管理者意识到上述这些行为是源于对上面压力的一种抵抗。因为部分人认为:自己对下属的批评是有依据和理由充分的,发脾气是因为下属的工作屡教不改而忍无可忍;高要求也是为了促进下属的进步和成长;不信任也是因为下属的工作能力总是令人不放心;怀疑也是因为发现下属出现不够忠诚的行为……不可否认,当人在遭受压力的时候,总是容易“外怪”,即把压力向自己以外的地方发泄。事实上压力的根源在于自己,当管理者感受压力后恰恰使不适当的方式使下属产生了对压力的反抗!

三、与下属沟通是一种激励:

在现实工作中,我们经常会听到一些员工抱怨,认为个人工作成绩没有得到应有的承认和肯定,其合理化建议没有得到应有的重视和采纳,工作环境压抑,人际关系紧张,甚至部门之间不相往来、勾心斗角……这些问题均会严重影响员工工作的积极性和工作热情,从而影响到企业的效率和效益。这些抱怨究其根源均在于沟通不够、沟通无效或沟通障碍。

如何做好与下属的沟通对各位领导而言是个很大的挑战!

有这样一个例子:因为业务发展需要,准备招聘一批优秀人才。广告打出后,预约了几个候选人面试。由于交流与沟通的不充分,很多方面没有达成共识,导致很多人才还没有发挥能力或根本就不想发挥而流失-来也匆匆、去也匆匆。这仅仅是少见的个例子。做为领导,将人才引进后,在使用人才的过程中如何发挥其积极性、创造性,如何激励他,让其发挥出最大潜能。我们这方面往往还重视不够,尤其是未能充分运用沟通这一激励手段。

四、学会倾听:

在管理学中,倾听是一门艺术,优秀的企业管理者应该倾听他人的谈话而不是自顾自地在那儿滔滔不绝。很多人认为用权威性的发言别人才会听,这种想法使有些领导发言时总是很大声、很有力,渐渐地他们认为自己已经达到了理想的境界,于是他们任意地重复自己的谈话、毫不顾忌地打断下属的话。事实上对我们来说:听远远比说还重要!观察别人从他们的语言中提取有价值的信息,将有助于了解医院的基本情况,并能有效地让他们接受你的意见。假如你在疲惫或很忙的时候仍然会抽时间关注他们的诉苦,将会帮助你建立起下属对你的信任。另外,如果你在倾听中能分辨出所听到话的实质,而不仅仅从表面上理解的话,更有助于避免很多误会。

五、让员工把抱怨说出来:

当员工对工作不满、有意见时,创造条件使他们发泄出来。让他们随意发发牢骚,也可就目前医院管理问题提出自己的看法。等他们发泄完,我们再就诉说问题进行沟通、解释,并就新出现的问题提出改进。让员工感受到领导对他重视、重新焕发工作热情,也有利于我们更有效地掌握员工的心态。

六、对不同的下属采用不同的批评方式:

每个人的环境经历、文化程度、性格特征、年龄等都不同,接受批评的能力和方式有很大区别。这就要求我们根据不同对象、不同性格采取不同的批评主式。在日常工作中根据受到批评时的表现、反应,大约分为四型:

1、反应迟钝型:这类型的人即使受到批评也会满不在乎。

2、反应敏感型:这种类型的人感情脆弱、脸皮薄、爱面子,受到斥责难以承受,甚至会从此一蹶不振、意志消沉。3、理智型:这种类型的人受到批评时会感到有很大的震动,能坦率认错,从中吸取教训。

4、较强个性型:这种类型的人自尊心强、个性突出,遇事好冲动,心胸不够宽广,自我保护意识强,心理承受能力差,明知有错也死要面子,受不了当面批评。

根据以上几种分型,我们在日常工作中要针对不同特点的人采用不同的批评方式。对自觉较高者,应采用启发及自我批评的方法;对于敏感型的人应采用暗喻、提示性的方法;对于性格耿直的人,则采用直接批评法;对问题严重、影响较大的人,应采取公开批评法;对思想麻痹的人,应采用警示性批评法。在进行批评时忌讳方法单一、死搬硬套,应充分运用丰富的语言组织结构、结合适当幽默、轻松的话语。

正确的批评要求细密周到、恰如其分,普通性的问题可以当面进行批评,对于个别现象应个别对待。另外,也可以事先与之谈话,帮他提高认识、启发他进行自我对照,使他产生“矛头不是集中我一个人的感觉”,并达到其在大环境中认错。另外,忌讳粗暴批评。因为对下属粗暴批评会适得其反!下属当时听到的只是恶劣言语,而不是批评内容,他们心中充满了不服和哀怨,这种使其产生逆反心理而不利于问题的解决。

要学会运用“胡萝卜加大棒”的策略,防止只知批评、不知表扬的错误做法!在批评时运用表扬,可以缓和批评中的紧张气氛。可以先表扬后批评,也可以先批评后表扬。批评还需注意要含蓄,借用委婉、隐蔽、暗喻的策略方式,由此及彼,用弦外之音、巧妙表达本意,揭示批评内容,让其自己体会其中的道理。

批评的轻重程度,还需要因事因人而异。一般小的过失,轻描淡写的批评就能解决问题,但比较严重的错误、比较顽固的人和心态度,你就要响鼓重擂,否则难以奏效!

七、以你希望别人对待你的方式对待别人:

有关经营管理的原则的原则有很多,但是从本质上来讲,最根本的原则只有一句话:要以你希望别人对待你的方式对待员工!

这是一条众人皆知的道理。当我们还是孩子的时候,这个原则就已经被深深地注入我们的脑海。但是,不幸的是我们当中很少有人能够按照此原刚去实践。如果你想知道如何成为一名有效的管理者,你最好他细想一想你希望被别人怎么样管理,以及你将如何去管理别人。

下面是国际管理集团总裁梅克先生总结的成功管理者的一些具体特征,希望能为你以后的工作带来好的建议:

1、言行一致:只有在管理者和下属之间形成一种互相信赖的关系,一个公司才能搞好。

2、不要把目标定得太远:一个长达10年的目标和一个1年的目标,你说哪一个更容易被人接受并被付诸实施呢?结果不言而喻,因为短期目标更容易让人得到成就感的做事的动力。

3、说出你不高交的原因:如果有什么烦心、不高兴的事,就说出来。如果闷在心里会让你变得烦躁和易怒,别人还以为你很难相处。

4、对医院的发展、医院的不足,下属都有建议权;每一个人都有被重视的感觉;让下属感到医院的每一点进步、每一点改善都有自己辛苦的努力、都有自己的奉献,培养下属的主人翁自豪感。

一个人活在世上,时刻面临着命运的挑战。真正掌握命运的人,绝不是靠祈祷和等待的人!中国有句古语是:不进则退!不求上进的人势必会被后来者所超越。一个医院的最高层如果不求上进,也势必会影响到医院的发展。因此,管理者只有不断学习、方可进步。当别人说到你时,最好的恭维就是:它很上进,真正是为了工作而工作。作为一名高层,这是你的下属给你的最高礼遇和嘉奖。

要真正熟悉和掌握管理经营特点和规律,必须在长期的管理实践中反复锤炼。多实践包含两层含义:一是要敢于实践,二是要敢于面对困难。实践出人才,只有在实践的过程中经过检验,有能力的人才能被信任和赏识;只会空谈、不动手投入的人,不可能有大的作为。

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